Miten saat rekrytoitua parhaat osaajat firmaasi? Entä miten eläkepommi puretaan? Vastaus molempiin on sama: sisäinen motivaatio. Ulkoisesti motivoitunut yksilö tekee töitä rahallisen palkkion vuoksi, kun sisäisesti motivoitunut henkilö vuorostaan on innostunut itse tekemisestä. Tämä ero kannattaa pistää mieleen, koska se tulee mullistamaan suomalaisen työelämän lähitulevaisuudessa.

Sisäinen motivaatio tarkoittaa siis sitä, että yksilö antautuu tekemään jotakin omasta tahdostaan. Joko siksi, että tekeminen itsessään on niin palkitsevaa. Tai siksi, että hän kokee tekemisensä hedelmät itselleen arvokkaaksi. Itselleni esimerkiksi jalkapallon peluu tai tämän blogin kirjoittaminen ovat sisäisesti motivoituneita aktiviteetteja. Tekisin niitä riippumatta siitä, saanko niistä jotakin ulkoista tunnustusta.

Ulkoisessa motivaatiossa tekeminen itsessään ei innosta tekijäänsä, mutta hän tekee sen kuitenkin erilaisten keppien ja porkkanoiden vuoksi: saadakseen rahaa, mainetta tai välttääkseen rangaistuksia ja paheksuntaa. Jotkut tekevät työtä vain palkkapussi mielessään. Toiset puurtavat hampaat irvessä edetäkseen urallaan ja hankkiakseen arvostusta isänsä tai kanssaihmisten silmissä. Molemmilla työmotivaatio on ulkoinen.

Kun ajattelemme monotonista tehdastyötä, ajattelemme ulkoista motivaatiota. Työläinen puurtaa saadakseen voita leivän päälle. Aamusta iltaan hän odottaa, koska tehtaan piipun vihellys vapauttaa hänet kurjuuden ikeestä. Vaikka työelämä on muuttunut, sekä poliitikot että liian monet yritysjohtajat ajattelevat työtä edelleen tämän vanhentuneen ajatusmallin kautta. Tosiasiassa yhä harvempi saa leipänsä tehtaan liukuhihnalla. Ja yhä useampi saa sitä luovuutta vaativassa suunnittelutyössä tai ihmisten kohtaamista vaativilla palvelualoilla. Molemmissa sisäinen motivaatio on menestyksen tae.

Luovassa työssä sisäinen motivaatio on aivan keskeistä. Tutkimukset osoittavat, että sisäinen motivaatio on yksi tärkeimmistä luovuutta vahvistavista taustatekijöistä. Jos tehtävä on pakkopulla, teen vain sen verran kuin on pakko. Mutta jos olen aidosti innostunut siitä, etsiydyn aktiivisesti kohti parasta ratkaisuvaihtoehtoa. Myöskin palvelukohtaamisessa työntekijän aitous ja valmius kohdata asiakas ovat usein asiakastyytyväisyyden kannalta merkittävämpiä tekijöitä kuin itse tekninen suoritus. Esimerkiksi ystävälliset, mutta tunaroivat lääkärit haastetaan harvemmin oikeuteen virheistään kuin epäystävälliset, mutta harvemmin virheitä tekevät kollegansa.

Yleisemmin on osoitettu, että monimutkaista ongelmanratkaisukykyä, luovuutta ja tiimityöskentelyä vaativassa työssä sisäisesti motivoitunut työntekijä suoriutuu paremmin. Ja tätä suomalainen työ yhä useammalle on. Siksi työntekijöiden sisäiseen motivaatioon panostaminen on usein tehokkain tapa parantaa yrityksen tulosta. Sisäinen motivaatio on paikka, jossa työntekijän arvostama henkilökohtainen hyvinvointi ja työnantajan arvostama työtulos kohtaavat.

Erityisen tärkeäksi sisäinen motivaatio nousee nuorten lahjakkuuksien rekrytoinnissa. Nuorten suhtautuminen työhön sekä Suomessa että muissa länsimaissa on muuttunut viime aikoina. ’Otsa hiessä on sinun leipäsi ansaittava’- mentaliteetti on aikansa elänyt ja nykyään työltä vaaditaan enemmän: nuoret etsivät siitä mahdollisuuksia esimerkiksi itseilmaisuun ja hyvien asioiden edistämiseen. Pelkän rahapalkkion suuruuden merkitys on vähentynyt. Yhä useampi nuori ottaa siis vastaan mieluummin mielenkiintoisen työn vähän pienemmällä palkalla kuin suuripalkkaisen mutta ylhäältäpäin kontrolloidun ja kapean suoritustyön. Jos siis haluat palkata parhaat työntekijät, on sinun tarjottava heille parhaat työolot. Sinun on uskallettava antaa heille vapautta toteuttaa työnsä parhaaksi katsomalla tavalla. Muuten he turhautuvat ja lähtevät muualle.

Miten sisäistä motivaatiota sitten edistetään? Resepti on yksinkertainen: Annetaan ihmisille tilaa tehdä työtään omalla tavallaan. Johtajan tehtävä on luoda yhteinen visio ja saada ihmiset sitoutumaan yhteiseen suuntaan. Sen jälkeen hänen on astuttava askel taaksepäin. Homma vaatii luottamusta, mutta luottamus synnyttää vastuuta. Kun työntekijällä on selvä suunta johon hän on sitoutunut, osaa hän usein itse määrittää, miten parhaiten sinne pääsisi. Väärin asetettu tulospalkkaus, mikromanagerointi, uhkaukset ja ylhäältä asetetut päämäärät ovat vuorostaan tehokkain tapa tuhota työntekijöiden sisäinen motivaatio.

Paitsi nuorten kohdalla, on sisäinen motivaatio ratkaisevaa myös eläkeläiskysymyksessä. Eläkekeskustelua hallitsee tehdasaikainen ajatus siitä, että jokainen työntekijä haluaisi mieluummin laiskotella kotonaan. Siksi keskustelun ydin on siinä, kuinka pitkään voimme pakottaa työntekijät pysymään töissä lakisääteistä eläkeikää korottamalla.

Tosiasiassa tämä ajattelu vuotaa kahteen suuntaan: Ensinnäkin aivan liian moni työntekijä jää varhaiseläkkeelle jo tätä aiemmin. Varsin usein syynä on loppuunpalaminen, työperäinen masennus tai muu henkinen oire, joka useimmiten kytkeytyy siihen, että työtä ei koeta sisäisesti palkitsevaksi. Tai sitten kuusikymppinen potkitaan tuottamattomana pois ja kunniakas työura päättyy muutaman vuoden työttömyysputkeen ennen eläkkeelle pääsyä. Tai sitten varallisuutta on kertynyt niin paljon, että voi jo kuusikymppisenä alkaa höllentää tahtia ja alkaa toteuttaa uraputken alle jääneitä unelmiaan. Varsin iso osa työntekijöistä jää jo nyt eläkkeelle jonakin aivan muuna ajankohtana kuin lakisääteisen eläkeiän kohdalla.

Toiseksi meillä on kasvava joukko hyväkuntoisia ja aktiivisia eläkeläisiä, jotka mielellään ottaisivat vielä uusia haasteita vastaan. Ehkä he eivät enää ihan 40 tuntista työviikkoa haluaisi tehdä – pitää päästä matkustamaan vähän enemmän -, mutta jokin joustavampi ratkaisu voisi motivoida heidät tekemään tuottavaa työtä vielä vaikka kymmenenkin vuotta lisää. Ei siis siksi, että olisi pakko. Vaan siksi, että pääsee toteuttamaan itseään, vastaamaan haasteisiin ja tuntemaan itsensä hyödylliseksi.

Mitä jos eläkekysymystä ei pohdittaisi pakottamisen kautta, vaan sitä kautta, mitä sellaista mielekästä työtä voisimme eläkeikäisille tarjota, jossa he aidosti viihtyisivät seitsemänkymppiseksi asti? Finanssialalla tehdyn menestyksekkään pääuran jälkeen moni voisi eläkeiässä olla halukas tekemään ’toisen uran’ esimerkiksi päiväkoti-ikäisten lasten elämänlaadun parantamiseksi. Kanavan tarjoaminen tähän voisi olla tehokkaampi huoltosuhteen vakauttaja kuin epämotivoituneen työntekijän pakottaminen pysymään kaksi vuotta pidempään katkerana sorvin ääressä.

Sekä työn laatu että siihen asennoituminen ovat muuttuneet radikaalisti. Uuden työn ymmärtäminen vaatii sisäisen motivaation ymmärtämistä. Ne poliitikot, ammattiyhdistysjohtajat ja yritysjohtajat, jotka onnistuvat tähän huutoon vastaamaan, rakentavat tulevaisuuden menestystarinat sekä yritys- että yhteiskunnan tasolla.

Tämä on kolmas osa kolmeosaisesta suomalaisen työn tulevaisuutta kartoittavasta kirjoitussarjasta. Kirjoitukset kytkeytyvät osaksi valtioneuvoston eduskunnalle tuotettavan tulevaisuusselonteon ennakointiprosessia. Ensimmäinen osa käsitteli luovuutta Suomen viennin kivijalkana ja toinen osa mielekkään tekemisen merkitystä syrjäytymisvaarassa olevien tukemisessa ja huoltosuhteen parantamisessa.