Tavallinen työnantaja mittaa tyytyväisyyttä, innovatiivinen mittaa innostusta

Posted on March 23 2015 by frank

Kuinka tyytyväinen olet työhösi, asteikolla 1-10?

Perinteinen keskustelu työntekijöiden psykologisista voimavaroista typistyy helposti työtyytyväisyyden tarkastelemiseksi. Henkilöstötyytyväisyyskyselyissä kysytään kuinka tyytyväisiä henkilöt ovat työhönsä, asteikolla 1-10. Näitä tyytyväisyyslukuja johtajat sitten seuraavat ja käyttävät päätöksentekonsa tukena. Esimerkiksi Matti Alahuhta, ollessaan vielä Koneen toimitusjohtaja, korosti, että ”tyytyväinen henkilöstö on sitoutunut yrityksen tavoitteisiin”. Niinpä ”Kone mittaa sekä asiakastyytyväisyyttä että henkilöstön tyytyväisyyttä kerran vuodessa. Nämä ovat parhaita indikaattoreita siitä, miten liiketoiminta jatkossa kehittyy.”

Tieteen puolella debatti työtyytyväisyyden ja tuottavuuden välisestä suhteesta on käynyt kuumana jo vuosikymmeniä. Aiheesta on tehty tuhansia tutkimuksia ja tulokset ovat osittain keskenään ristiriitaisia. Yleinen konsensus tuntuu kuitenkin olevan, että työtyytyväisyydellä on jonkinlainen myönteinen vaikutus organisaation tulokseen, mutta ei välttämättä kovinkaan suuri.

Tyytyväisyyteen keskittyminen on kuitenkin kapea näkökulma, joka ei tavoita olennaista.

Kun työntekijä merkitsee työtyytyväisyydekseen 9, voi se tarkoittaa että “hommat on ihan ok, ei tartte tehdä liikaa asioita, kahvihuoneessa on hauska heittää herjaa, palkka juoksee ja kotiin pääsee ajoissa.” Vaihtoehtoisesti se voi tarkoittaa että “tiimimme uusin projekti on innostava ja uskon että kovalla panostuksella saamme aikaan häkellyttävän läpimurron kuukauden sisällä.”

Edellinen työntekijä on passiivisen tyytyväinen työhönsä, mutta työ itsessään ei erityisemmin häntä energisoi. Se on välttämätön paha, jonka hoitaminen nykyisessä työpaikassa onnistuu varsin kivuttomasti. Jälkimmäinen taas on aidosti innoissaan työstään ja valmiina valjastamaan koko kapasiteettinsa projektin onnistumisen puolesta. Ei ole vaikea arvata, kumpi työntekijä on organisaatiolle arvokkaampi, passiivinen ok-henkilö vai tekemisestään innostunut puurtaja. Eikä ole vaikeata myöskään nähdä, että johto voisi halutessaan suuresti vaikuttaa siihen, kummanlaisia työntekijöitä heidän organisaatiostaan löytyy.

Ongelmana on, että tyytyväisyys mittarina ei kykene erottamaan näitä kahta toisistaan. Ja ilman toimivaa mittaria ongelma voi helposti jäädä näkymättömäksi johtoportaalle. Ei siis ihme, että työtyytyväisyyden tuottavuuden väliltä ei ole löydetty kovinkaan vahvaa myönteistä suhdetta.

Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen on osuvasti havainnollistanut tyytyväisyyden riittämättömyyttä mittarina yllä olevan kuvion avulla. Kun katsomme ihmisen psykologista tilaa työssä, on tyytyväisyyden ja tyytymättömyyden välinen kahtiajako vain yksi ulottuvuus. Yhtä tärkeä ulottuvuus on jaottelu aktiivisen ja passiivisen vireystilan välillä. Taustalla tässä jaottelussa on psykologisen tunnetutkimuksen perushavainto siitä että tunteita on parasta tarkastella kahdella akselilla, myönteisyyden ja kielteisyyden lisäksi myös aktivaatioasteen suhteen.

Kun yhdistämme nämä kaksi dimensiota, saamme neljä erilaista perusulottuvuutta, joilla ihminen voi työssään olla: leipääntyminen, stressitila, tyytyväisyys ja työn imu. Leipääntyminen ja tyytyväisyys ovat molemmat matalan aktivaatiotason tiloja, mutta tyytyväinen työntekijä suhtautuu sentään työhönsä myönteisesti. Leipääntynyt työntekijä on paitsi passiivinen, myös ahdistunut. Korkean aktivaatiotason tilat eroavat myöskin tunnevärinsä ja motivaationsa osalta: stressaantunut työntekijä on hälytystilassa ja tekee tulosta välttääkseen olemassa olevia tai kuviteltuja uhkia. Innostunut työntekijä on aktiivinen, mutta myös hyvinvoiva.

Näin tarkasteltuna tyytyväisyys on toki parempi asia kuin työhön leipääntyminen. Ja pitkällä tähtäimellä se on kestävämpi tila kuin stressi ja työholismi, joka hetkellisestä tehokkuudestaan huolimatta johtaa kapeakatseiseen puurtamiseen ja erilaiseen henkiseen ja fyysiseen oireiluun. Mutta tyytyväisyys on alhaisen aktivaatiotason tila, kun taas innostus yhdistää sekä myönteisen tunnekokemuksen että korkean aktivaatiotason.

Siksi uskon, että innostus on optimaalinen tila sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta. Innostunut työntekijä voi hyvin, mutta on myös tuottavimmillaan.

On näyttöä siitä, että innostus ennustaa tuloksellisuutta paremmin kuin työtyytyväisyys. Samalla se on kestävämpi tuottavuuden tila kuin stressi, joka kuluttaa yksilön resursseja, haittaa luovuutta ja on pitkällä tähtäimellä merkittävä terveysriski. Innostunut tehokkuus on kestävää tehokkuutta. Sen avulla työntekijä ei tee hyvää tulosta vain tänään, vaan tulee töihin mielellään myös huomenna. Työnantajalle innostunut työntekijä näyttäytyy tehokkaana, omistautuneena ja valmiina panostamaan työhön koko tarmonsa ja tekemään enemmän kuin mitä häneltä vaaditaan. Työntekijälle mahdollisuus olla innostunut on merkittävä hyvinvoinnin ja paremman elämänlaadun lähde, jonka myönteiset vaikutukset säteilevät myös vapaa-ajalle.

Innostus on siis harvinaisen selkeä win-win –tilanne, jossa sekä työnantaja että työntekijä voittavat. Siksi seuraavat kolme suositusta:

1) Rekrytoidessa älä katso vain tämänhetkistä osaamista, vaan pyri tunnistamaan kuinka innostunut työntekijä on tehtäväänsä kohtaan. Innostunut työntekijä myös oppii enemmän.

2) Panosta niihin neljään tekijään, jotka tutkitusti sisäistä motivaatiota ja innostusta vahvistavat: Vapaaehtoisuuteen, kyvykkyyteen ja yhteenkuuluvuuteen ja hyväntekemiseen. Ks lisää alla olevasta raportista.

3) Mittaa innostusta. Kehitä sellaiset mittarit, joiden avulla voit seurata miten tämä yrityksesi keskeinen tuottavuustekijä kehittyy. What you measure is what you get. Myös innostuksen kohdalla.

Kirjoitus on julkaistu alunperin Liikesivistysrahaston Stipendiblogissa. Lue aiheesta lisää Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon viime keväänä ilmestyneestä Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisemasta raportista ”Sisäinen motivaatio – Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat.” Samoista teemoista kertoo myös tuore kirjani Valonöörit – Sisäisen motivaation käsikirja.

Similar Posts:

Be Sociable, Share!

10 responses to “Tavallinen työnantaja mittaa tyytyväisyyttä, innovatiivinen mittaa innostusta”

  1. pertti korhonen says:

    erinomainen kirjoitus Frank:)
    yksinkertaisen toimiva tapa tarkastella tätä niin äärimmäisen tärkeää asiaa

  2. Riitta says:

    Hyvä kirjoitus. Olisiko kenelläkään esimerkkiä siitä, miten innostusta on mitattu? Mitä siis kysyä normi työtyytyväisyyskyselyn kysymysten sijaan?

  3. frank says:

    Kiitos Pertti kehuista!

    Riitta: Menee vähän mainostamisen puolelle, mutta olemme Filosofian Akatemiassa kehittäneet IMQ-kyselyä, joka pyrkii mittaamaan kokonaisvaltaisesti innostusta ja sisäistä motivaatiota synnyttäviä tekijöitä organisaatioissa.

    Sen lisäksi Jari Hakasen suomentama työn imu -testi on kätevä ja tutkimuksessa paljon käytetty mittari.

  4. Riitta says:

    Kiitos, saa mainostaa & pitääpä tutustua tarkemmin. Työtyytyväisyys kyselyjen tekeminen ja tulosten kuunteleminen on niin puisevaa puuhaa yleensä, että vaihtoehtoja todella tarvitaan. 🙂

  5. Liisa says:

    Kiitos, vasta työhyvinvointimittareita analysoineena ja turhautuneena tässä oli hyviä näkökulmia, joita viedä työyhteisöön pohdittavaksi. Usein näissä mittareissa on sellaisia kysymyksiä, ettei niistä ole käytännössä asioiden eteenpäin viemiseen mitään tukea.
    Yksi asia jäi pohdituttamaan: Onko ihminen aina yhdessä pisteessä? Innostunut intensiivinen täysillä panostaminen vaatii minusta sen, että nämä jaksot rytmittyvät rauhallisempien jaksojen kanssa.

  6. Karin says:

    No nyt vedettiin kyllä mutkat suoriksi! Pistettiin innostus täysin yksittäisen työntekijän vastuulle, vaikka tutkimusten mukaan kyseessä on koko tiimin asia ja ennenkaikkea johtamiskysymys. Yrityksen kulttuuri ja johtamistavat ovat ratkaisevia asioita siinä saavutetaanko innostunut työilmapiiri,ei se, onko jokainen yksilö, joka palkataan, luonnostaan innostunut. Työpsykologiasta voisi olla tähän apua. Oikeastaan ainoa oikea osoite saada asiasta pätevää tietoa. Alla yksi kirjoitus asiasta.
    http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/tyossainnostuminen/Documents/Kohti_innostunutta_tyoyhteisoa.pdf

  7. frank says:

    Liisa: Toki ihmisen oma innostus varmasti vaihtelee riippuen jaksosta, mutta yritystasolla innostuksen mittaus tarjoaa mahdollisuuden saada tietoa siitä, millä mallilla innostus eri yksiköissä noin keskimäärin on.

    Karin: Missä kohtaa kirjoitusta innostus pistettiin “täysin yksittäisen työntekijän vastuulle.” Kirjoitus oli kirjoitettu erityisesti yritysjohdolle. Se näkyy esimerkiksi lopussa olevasta kolmesta suosituksesta, jotka kertovat nimenomaan siitä, mitä johto voi asialle tehdä.

  8. Pena says:

    “Ihan OK”, ei anna työtyytyväisyydestä yleensä ysiä. Muuten vaikutti ihan järkeenkäyvältä.

  9. Laura says:

    Tuoreita ajatuksia edelleen maaliskuussa 2015. Alahuhtaan viittaus toimitusjohtajana ei enää ole aivan tuore, hänen toimitusjohtajuutensa Koneessa on päättynyt jo tovi sitten..

  10. frank says:

    Hyvä pointti, Laura. Korjasin nyt tuon kohdan vastaamaan nykytodellisuutta.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *